Wann kann ich während der Probezeit kündigen? Was passiert, wenn ich die Kündigungsfrist verpasse? Kann mein Arbeitgeber mich von einem Tag auf den anderen entlassen? Diese Fragen stellen sich früher oder später fast allen Arbeitnehmer:innen in der Schweiz. Das Schweizer Arbeitsrecht im Obligationenrecht (OR) regelt diese Fragen klar – aber die Details sind nicht immer bekannt. Dieser Beitrag erklärt die wichtigsten Regeln zu Probezeit und Kündigungsfristen übersichtlich und verständlich.
Die Probezeit: ein gegenseitiges Kennenlernen
Die Probezeit ist die Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der sowohl Arbeitnehmer:in als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einfacher und schneller auflösen können als danach.
Gesetzliche Regelung:
- Gesetzliche Probezeit: ein Monat
- Vertraglich verlängerbar: auf bis zu drei Monate
- Verkürzung oder Wegfall der Probezeit ist ebenfalls möglich (selten, aber zulässig)
Kündigungsfrist während der Probezeit:
Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage – und zwar auf jeden Wochentag hin (nicht nur auf Monatsende). Das bedeutet: Wenn du am Montag kündigst, endet das Arbeitsverhältnis am darauffolgenden Montag.
Das gilt in beide Richtungen: Du kannst mit sieben Tagen Frist kündigen, und dein Arbeitgeber kann dich mit sieben Tagen Frist entlassen.
Verlängerung der Probezeit bei Abwesenheit
Wenn du während der Probezeit unverschuldet ausfällst – zum Beispiel durch Krankheit, Unfall oder Militärdienst – verlängert sich die Probezeit automatisch um die Dauer der Abwesenheit. Das ist wichtig zu wissen: Eine kurze Krankheit in der Probezeit verschiebt das Ende der Probezeit nach hinten, und der Arbeitgeber hat entsprechend länger das Recht, mit kurzer Frist zu kündigen.
Kündigungsfristen nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen gemäss OR:
Dienstjahre
Kündigungsfrist
1. Dienstjahr
1 Monat
2.–9. Dienstjahr
2 Monate
Ab 10. Dienstjahr
3 Monate
Diese Fristen gelten auf Ende eines Kalendermonats, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Das bedeutet: Wenn du am 10. März kündigst und eine zweimonatige Frist gilt, endet das Arbeitsverhältnis am 31. Mai.
Viele Verträge sehen längere Fristen vor – das ist zulässig. Was vertraglich nicht erlaubt ist: unterschiedlich lange Fristen für Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber (Ausnahme: während der Probezeit).
Den richtigen Kündigungstermin berechnen
Ein häufiger Fehler: die Frist falsch berechnen und zu spät kündigen. So gehst du vor:
- Prüfe deine genaue Anstellungsdauer (wann hast du angefangen?)
- Schau im Vertrag nach der vereinbarten Kündigungsfrist
- Bestimme den nächsten möglichen Kündigungstermin (in der Regel Monatsende)
- Zähle die Frist rückwärts: Wann musst du spätestens kündigen, damit die Frist auf den gewünschten Termin fällt?
Beispiel: Du willst auf 31. August austreten, die Kündigungsfrist beträgt 2 Monate. Dann musst du spätestens am 30. Juni kündigen – also die Kündigung muss am 30. Juni beim Arbeitgeber eingegangen sein (nicht nur abgeschickt!). Empfehlenswert: Kündige schriftlich per eingeschriebenem Brief oder fordere eine schriftliche Empfangsbestätigung.
Die ordentliche Kündigung: Form und Inhalt
In der Schweiz gibt es keine gesetzliche Pflicht, eine Kündigung zu begründen. Du kannst schlicht mitteilen, dass du das Arbeitsverhältnis per Datum X auflöst. Trotzdem ist es professionell und oft ratsam, einen kurzen sachlichen Grund anzugeben.
Form:
- Schriftlich (Brief oder E-Mail – prüfe im Vertrag, ob eine bestimmte Form vorgeschrieben ist)
- Per Post: Einschreiben empfohlen
- Persönliche Übergabe: Empfangsbestätigung verlangen
Der Arbeitgeber ist ebenfalls nicht verpflichtet, eine Kündigung zu begründen. Allerdings hast du das Recht, schriftlich einen Kündigungsgrund zu verlangen – der Arbeitgeber muss diesen dann nennen.
Sperrfristen: wann der Arbeitgeber nicht kündigen darf
Das OR schützt Arbeitnehmer:innen in bestimmten Lebenssituationen vor Kündigung. Während folgender Sperrfristen ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig:
- Krankheit oder Unfall: Im ersten Dienstjahr 30 Tage; im 2.–5. Dienstjahr 90 Tage; ab 6. Dienstjahr 180 Tage
- Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt
- Militär-, Zivil- oder Schutzdienst und die vier Wochen danach
Wichtig: Die Sperrfrist gilt nur für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Du selbst kannst jederzeit kündigen. Und eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist auch während der Sperrfrist möglich.
Was passiert, wenn eine Kündigung trotz Sperrfrist ausgesprochen wird? Sie ist nicht sofort nichtig, sondern wird sistiert – sie tritt erst nach Ende der Sperrfrist in Kraft. Das kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis länger weiterläuft als ursprünglich geplant.
Fristlose Kündigung: nur in extremen Fällen
Eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn ein «wichtiger Grund» vorliegt – also wenn dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Typische Gründe auf Arbeitgeberseite: schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, Unterschlagung, Mobbing gegenüber Kolleg:innen. Auf Arbeitnehmerseite: massives Mobbing durch den Arbeitgeber, ausbleibender Lohn, sexuelle Belästigung.
Eine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund hat Konsequenzen: Die kündigende Partei kann schadenersatzpflichtig werden. Beide Seiten sollten also gut überlegen, ob die Situation wirklich eine fristlose Auflösung rechtfertigt.
Freistellung und Aufhebungsvertrag
Zwei Sondersituationen, die in der Praxis häufig vorkommen:
Freistellung:
Der Arbeitgeber kann dich nach der Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellen – das heisst, du musst nicht mehr erscheinen, erhältst aber weiterhin deinen vollen Lohn. Die Freistellung muss nicht begründet werden und ist für den Arbeitgeber oft praktisch, wenn er keinen weiteren Einblick in interne Abläufe wünscht.
Aufhebungsvertrag:
Statt einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Das ist flexibler als die ordentliche Kündigung (eigene Fristen, eigene Konditionen), aber birgt Risiken: Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf das Taggeld der Arbeitslosenversicherung haben. Prüfe vor der Unterzeichnung immer, ob sich das auf eine allfällige ALV-Berechtigung auswirkt.
Arbeitszeugnis: dein Recht nach jeder Kündigung
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hast du Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis – eine schriftliche Beurteilung deiner Leistung, deines Verhaltens und deiner Tätigkeit. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und der Wahrheit entsprechen. Du kannst es jederzeit verlangen, auch vor dem Austritt, und auch während laufendem Arbeitsverhältnis ein Zwischenzeugnis fordern.
Ist das Zeugnis inhaltlich falsch oder nicht wohlwollend genug formuliert, kannst du eine Korrektur verlangen oder notfalls klagen.
Zusammenfassung: das Wichtigste auf einen Blick
- Probezeit: gesetzlich 1 Monat, vertraglich bis 3 Monate; Kündigungsfrist 7 Tage, auf jeden Wochentag
- Nach Probezeit: 1 Monat (1. Dienstjahr), 2 Monate (2.–9. Dienstjahr), 3 Monate (ab 10. Dienstjahr)
- Kündigung: schriftlich, per Einschreiben, auf Monatsende
- Sperrfristen schützen Arbeitnehmer:innen bei Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst
- Freistellung: kein Arbeiten, voller Lohn bis Austrittsdate
- Arbeitszeugnis: immer verlangen, auf Korrektheit prüfen
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